Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Teori Motivasi

Halo Teman-Teman!😀 Apa kabar kalian semua? Semoga selalu sehat dan bahagia ya👍 Hari ini aku akan membahas tentang  hubungan antara penilaian kinerja dengan teori motivasi, yuk teman-teman simak pembahasanku!👀

 Pengertian Penilaian Kinerja

“The process of measuring and providing feedback about employee contributions to the organization” (Stewart and Brown, 2011)

Penilaian kinerja adalah proses mengukur dan memberikan umpan balik tentang kontribusi karyawan pada organisasi.

Pengukuran Kinerja Pekerja

1. Objective Performance Measures, merupakan pengukuran kinerja yang berisikan angka dan berdasarkan penghitungan dari perilaku atau hasil dari kinerja tersebut.
2. Subjective Performance Measures, merupakan pengukuran kinerja yang mewakilkan penilaian yang dibuat oleh penilai.

Pengertian Motivasi 

Motivasi mengacu pada kekuatan dalam diri seseorang yang menjelaskan arah, tingkat, dan kegigihan serta upaya yang dilakukan di tempat kerja.

• Arah, mengacu pada pilihan seseorang ketika dihadapkan pada sejumlah kemungkinan-kemungkinan yang ada.
• Tingkat, mengacu pada jumlah upaya yang dilakukan seseorang.
• Kegigihan, mengacu pada lamanya waktu seseorang untuk bertahan dengan tindakan yang diberikan.

Teori-Teori Motivasi

• Teori Dua Faktor Frederik Herzberg. Teori ini mengidentifikasi dua faktor motivasi yang berbeda sebagai penyebab utama dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. (1) Hygiene factors adalah sumber ketidakpuasan kerja yang terkait dengan konteks pekerjaan atau lingkungan kerja. Artinya mereka lebih banyak berhubungan dengan lingkungan dimana orang bekerja daripada sifat pekerjaan itu sendiri. (2) Motivators factors adalah sumber kepuasan kerja yang menjadi kunci utama untuk memotivasi seseorang dalam kinerja perkerjaanya.
• Teori motivasi berprestasi David McClelland (McClelland, 1961, 1975). Teori ini menyatakan bahwa tiga kebutuhan adalah pusat dari motivasi kerja: kebutuhan untuk pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut McClelland, orang termotivasi oleh pola kebutuhan yang berbeda, atau motif, istilah yang dia gunakan secara bergantian. Faktor-faktor yang menyebabkan motivasi kerja mungkin berbeda dari orang ke orang, tergantung pada pola khusus mereka adalah kebutuhan. Tiga motif utama, atau kebutuhan, dalam teorinya adalah sebagai berikut: (1.) Kebutuhan akan prestasi — dorongan kuat untuk berhasil dan menyelesaikan pekerjaan. Individu dengan kebutuhan yang sangat tinggi untuk berprestasi adalah mereka yang mencintai tantangan kerja. Mereka termotivasi oleh keinginan untuk maju dalam pekerjaan, untuk memecahkan masalah, dan menjadi pekerja yang berprestasi. Perlu prestasi juga dikaitkan dengan menjadi berorientasi tugas, lebih suka situasi yang menawarkan moderat memakan tingkat risiko atau kesulitan, dan menginginkan umpan balik tentang pencapaian tujuan. (2.) Kebutuhan akan kekuasaan — kebutuhan untuk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan orang lain dan menjadi berpengaruh. Individu dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan berorientasi pada status dan lebih termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan pengaruh dan prestise daripada untuk menyelesaikan masalah tertentu secara pribadi atau mencapai sasaran kinerja. McClelland berbicara tentang dua sisi tentang kebutuhan akan kekuatan: Satu adalah kekuatan pribadi digunakan untuk tujuan pribadi dan yang lainnya adalah kekuatan institusional, atau kekuatan itu berorientasi pada tujuan organisasi (McClelland, 1970). (3.) Kebutuhan akan afiliasi — keinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu yang dimotivasi oleh afiliasi perlu berjuang untuk persahabatan. Mereka sangat peduli dengan hubungan interpersonal di tempat kerja dan lebih suka bekerja dengan orang lain dalam suatu tugas. Mereka lebih termotivasi oleh koperasi daripada situasi kerja yang kompetitif.

Hubungan Penilaian Kerja Dengan Teori Motivasi

Disebutkan bahwa untuk menilai kinerja seseorang dilihat dari kontribusi karyawan tersebut. Kualitas dari kontribusi karyawan dapat dianalisis menggunakan motivasi dari karyawan tersebut, ketika seorang karyawan memiliki kualitas kinerja yang baik salah satu faktor yang mempengaruhi adalah motivasi yang ada didalam diri karyawan tersebut. Berikut pembahasan hubungan penilaian kinerja dengan teori motivasi.

A. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Teori Dua Faktor Frederik Herzberg

Pada teori dua faktor oleh frederik herzberg, faktor kedua adalah motivators factors dalah sumber kepuasan kerja yang menjadi kunci utama untuk memotivasi seseorang dalam kinerja perkerjaanya.  Ketika supervisor akan menilai kinerja karyawannya tentu supervisor akan menilai keefektifan kinerja karyawan, untuk membangun kinerja karyawan tentu ada faktor dari kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan yang memiliki motivasi didalam dirinya, saat motivasi ini terbentuk maka karyawan dapat memiliki upaya atau kemampuan dalam meningkatkan kualitas kinerja, sehingga pada saat supervisor menilai kinerja karyawan tersebut dapat dilihat dari kualitas hasil kinerjanya. Jika karyawan tersebut memiliki kualitas hasil kinerja yang baik maka dapat dipastikan orang tersebut memiliki faktor motivasi didalam dirinya, karena tidak mungkin seorang pekerja/karyawan yang tidak memiliki motivasi akan mencapai kinerja yang baik. 

B. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Teori Motivasi Berprestasi David McClelland

(1.) Kebutuhan akan prestasi — dorongan kuat untuk berhasil dan menyelesaikan pekerjaan. Individu dengan kebutuhan yang sangat tinggi untuk berprestasi adalah mereka yang mencintai tantangan kerja. Mereka termotivasi oleh keinginan untuk maju dalam pekerjaan, untuk memecahkan masalah, dan menjadi pekerja yang berprestasi. Perlu prestasi juga dikaitkan dengan menjadi berorientasi tugas, lebih suka situasi yang menawarkan moderat memakan tingkat risiko atau kesulitan, dan menginginkan umpan balik tentang pencapaian tujuan. 

Tentunya karyawan yang memiliki penilaian kinerja yang baik, memiliki dorongan kuat untuk berhasil dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi. Selain itu, kebutuhan akan berprestasi ditempat kerja sangat mempengaruhi nilai saat dievaluasi oleh supervisor/atasannya. Ketika seorang karyawan sangat berkontribusi dengan keinginan untuk maju dan mencintai tantangan didalam pekerjaan, maka sangat dipastikan karyawan tersebut memiliki kualitas kinerja yang baik, Sehingga penilai dapat mengevaluasi kinerja karyawan tersebut dengan melihat hasil dari pekerjaannya.

(2.) Kebutuhan akan kekuasaan — kebutuhan untuk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan orang lain dan menjadi berpengaruh. Individu dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan berorientasi pada status dan lebih termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan pengaruh dan prestise daripada untuk menyelesaikan masalah tertentu secara pribadi atau mencapai sasaran kinerja. McClelland berbicara tentang dua sisi tentang kebutuhan akan kekuatan: Satu adalah kekuatan pribadi digunakan untuk tujuan pribadi dan yang lainnya adalah kekuatan institusional, atau kekuatan itu berorientasi pada tujuan organisasi (McClelland, 1970).

Seorang karyawan yang memiliki jiwa leader dalam teamwork adalah seorang karyawan yang menjadi pengaruh besar terhadap pengendalian kegiatan yang menjadi tujuan. Karyawan tersebut tentunya memiliki kebutuhan untuk lebih memotivasi teamnya untuk mencapai sasaran kinerja, tentunya hal tersebut dipengaruhi oleh kebutuhan pribadi dimana karyawan sangat membutuhkan hasil kinerja yang baik untuk mendapatkan feedback yang baik dari atasan terhadap dirinya juga teamnya. Penilaian kinerja sangatlah menyorot hal ini, yaitu motivasi atau dorongan karyawan yang terlihat sangat gigih dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(3.) Kebutuhan akan afiliasi — keinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu yang dimotivasi oleh afiliasi perlu berjuang untuk persahabatan. Mereka sangat peduli dengan hubungan interpersonal di tempat kerja dan lebih suka bekerja dengan orang lain dalam suatu tugas. Mereka lebih termotivasi oleh koperasi daripada situasi kerja yang kompetitif.

Proses penilaian kinerja dapat dilihat dari situasi kerja yang sangat kompetitif, dimana seorang karyawan atau pekerja saling bekerja sama dalam mencapai tujuannya. Saat menilai kinerja seorang karyawan tentu tidak hanya dilihat dari hasilnya tetapi dilihat dari proses dalam mencapai tujuan pekerjaan tersebut. 

Kesimpulan 

Motivasi sangat berhubungan dengan penilaian kinerja, karena motivasi mempengaruhi kualitas kinerja seorang karyawan. Penilai dapat melihat proses yang dikerjakan oleh karyawan untuk menilai kinerja masing-masing karyawan. Maka dari itu, sangat penting untuk membangun motivasi didalam suatu perusahaan dengan cara memberikan penilaian yang adil, juga evaluasi yang terbuka. Penilaian yang korektif sangat mempengaruhi karyawan dalam memotivasi dirinya untuk kualitas kinerja yang baik. Ketika penilai dapat memberikan umpan balik dengan bijak maka, karyawan juga memiliki respect atau peduli terhadap umpan balik tersebut, sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

SUMBER REFERENSI :

Schermerhorn, Hunt, Osborn, Uhl-Bien. 2010. Organizational Behavior (11^th ed). New Jersey: John Wiley & Sons,Inc.

Robbins, Judge. 2013. Organizational Behavior (15^th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc.

Riggio, Ronald E. 2013. Introduction To Industrial/Organizational Psychology (6^th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc.

Stewart, G. L.  Brown, K. G. 2011. Human Resource Management Linking Strategy to Practice (2^nd ed). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.