MENJAWAB KEMBALI SOAL UTS PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

1. Jelaskan definisi dari Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) secara lengkap. Jelaskan pula mengapa PIO penting untuk dipelajari oleh para Calon Sarjana Psikologi, walaupun memiliki minat yang berbeda-beda (seperti Klinis, Pendidikan, Anak, dan Sosial). Jelaskan pula bagaimana kedudukan PIO diantara berbagai cabang ilmu psikologi lainnya.

• Industri merupakan sebuah usaha untuk mengolah bahan baku menjadi barang setengah jadi atau barang jadi dengan penambahan nilai guna untuk mendapatkan keuntungan. (dalam buku Pambudi Tama | Hardiningtyas, tahun 2017)
• Organisasi adalah pengaturan sosial, yang dibangun oleh orang-orang yang juga dapat mengubahnya. Organisasi menjadi represif dan menyesakkan, tetapi mereka juga dirancang untuk memberikan peluang bagi pemenuhan diri dan ekspresi individu. Intinya adalah bahwa hubungan manusia tergantung pada bagaimana organisasi dirancang dan dijalankan" - David Buchbanan dan Andrezej Huczynski (dalam buku Middleton, tahun 2002)
• "Industrial-organizational (I-O) psychology The application of psychological principles, theory, and research to the work setting." (J. Landy and M. Conte, 2013)
  "The domain of I-O psychology stretches well beyond the physical boundaries of the workplace because many of the fac-tors that influence work behavior are not always found in the work setting."  (J. Landy and M. Conte, 2013)
      Saya menyimpulkan definisi Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) berdasarkan pernyataan diatas, bahwa PIO merupakan cabang ilmu psikologi yang menerapkan prinsip-prinsip psikologi kedalam pengaturan kerja, selain prinsip-prinsipnya, teori juga digunakan didalam pengaturan perilaku karyawan, karena banyak faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja maka, penelitian didalam PIO juga dibutuhkan untuk mengetahui Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi pengaturan kerja? Bagaimana cara pengaturan kerja dapat efektif dalam mengatur perilaku karyawan?.
• Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) penting untuk dipelajari oleh Calon Sarjana Psikologi karena para lulusan S1 Psikologi memiliki peluang lebih besar untuk masuk ke dunia industri yaitu perusahaan. PIO sangat penting didalam pengaturan kerja, ketika kita mendapat ilmu tentang psikologi industri dan organisasi kita dapat memahami perilaku manusia sebagai tenaga kerja, sehingga para Calon Sarjana Psikologi diharapkan tidak akan kaget lagi ketika berada di dunia kerja. PIO memiliki peran penting dalam mengembangkan sumber daya manusia, sehingga para Calon Sarjana Psikologi memiliki peran penting untuk mengembangkan sikap para mahasiswa. 
• Kedudukan PIO diantara cabang ilmu psikologi lainnya tentunya sangat penting, PIO memberikan variasi didalam ilmu psikologi bahwa psikologi dapat diterapkan didalam dunia kerja, dapat diketahui PIO memberikan juga pilihan bagi mahasiswa yang tidak memiliki minat di Klinis, Pendidikan, Anak, dan Sosial. 

2. Psikoanalisa, behaviorisme, kognitif, dan humanistik merupakan beberapa contoh pendekatan yang ada dalam ranah ilmu psikologi. Pilihlah 2 (dua) dari pendekatan tersebut, jelaskan pengertian pendekatan tersebut secara umum kemudian berikan contoh penerapannya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

• Behaviorisme Approach (Pendekatan Perilaku) suatu pendekatan psikologi yang menekankan studi ilmiah tentang respons perilaku yang dapat diamati dan faktor penentu lingkungannya. Pendekatan ini berfokus pada interaksi organisme yang terlihat dengan lingkungan yaitu perilaku, bukan pikiran atau perasaan. Prinsip-prinsip Behaviorisme Approach  telah banyak diterapkan untuk membantu orang mengubah perilaku mereka menjadi lebih baik (Miltenberger, 2008 didalam buku Laura A. King 2011). Contoh penerapan Behaviorisme Approach didalam Psikologi Industri dan Organisasi adalah digunakan untuk mempelajari tingkah laku dari manusia di dalam lingkungan kerja, baik perilaku yang bisa diamati maupun tidak. Perilaku yang dapat diamati antara lain adalah berbicara, cara jalan, menulis, duduk, dan lainnya. Sedangkan untuk yang tidak bisa diamati biasanya seperti motivasi, kepuasan.
• Cognitive Approach (Pendekatan Kognitif) suatu pendekatan psikologi yang menekankan pada proses mental yang terlibat dalam mengetahui bagaimana kita mengarahkan perhatian kita, memahami, mengingat, berpikir, dan menyelesaikan masalah. Banyak ilmuwan yang mengadopsi pendekatan ini fokus pada pemrosesan informasi, cara pikiran manusia menginterpretasikan informasi yang masuk, mempertimbangkan informasi, menyimpannya, dan menerapkannya pada pengambilan keputusan. Psikolog kognitif mencari jawaban atas pertanyaan seperti bagaimana kita menyelesaikan masalah matematika, mengapa kita ingat beberapa hal hanya untuk waktu yang singkat dan untuk seumur hidup, dan bagaimana kia menggunakan imajinasi kita untuk merencanakan masa depan. Contoh penerapan Cognitive Approach didalam Psikologi Industri dan Organisasi adalah proses mental manusia dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah yang berada didunia kerja yaitu stress kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu proses mental dapat digunakan untuk mengembangan ide didalam organisasi yaitu bagaimana merencanakan strategi dalam mencapai tujuan di sebuah organisasi.

3. Berikut ini adalah sejumlah variabel psikologi industri dan organisasi yang sering dijadikan topik penelitian dalam dunia akademik dan juga sering menjadi kajian dalam dunia praktis.

a) Motivasi Berprestasi (dalam setting kerja)

b) Kepuasan Kerja

c) Komitmen Organisasi

d) Organization citizenship behavior

e) Kepuasan Kerja

Pilihlah 2 (dua) dari variabel tersebut untuk kemudian Anda jelaskan apa saja pemahaman Anda tentang variabel-variabel tersebut.

• Motivasi mengacu pada kekuatan dalam diri seseorang yang menjelaskan arah, tingkat, dan kegigihan serta upaya yang dilakukan di tempat kerja. Arah, mengacu pada pilihan seseorang ketika dihadapkan pada sejumlah kemungkinan-kemungkinan yang ada.  Kegigihan, mengacu pada lamanya waktu seseorang untuk bertahan dengan tindakan yang diberikan. Tingkat, mengacu pada jumlah upaya yang dilakukan seseorang. 
           Teori kebutuhan yang lebih komprehensif tentang motivasi, dan teori yang membahas secara khusus dengan motivasi kerja, adalah teori motivasi berprestasi David McClelland (McClelland, 1961, 1975). Teori ini menyatakan bahwa tiga kebutuhan adalah pusat dari motivasi kerja: kebutuhan untuk pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut McClelland, orang termotivasi oleh pola kebutuhan yang berbeda, atau motif, istilah yang dia gunakan secara bergantian. Faktor-faktor yang menyebabkan motivasi kerja mungkin berbeda dari orang ke orang, tergantung pada pola khusus mereka adalah kebutuhan. Tiga motif utama, atau kebutuhan, dalam teorinya adalah sebagai berikut:
  1. Kebutuhan akan prestasi — dorongan kuat untuk berhasil dan menyelesaikan pekerjaan. Individu dengan kebutuhan yang sangat tinggi untuk berprestasi adalah mereka yang mencintai tantangan kerja. Mereka termotivasi oleh keinginan untuk maju dalam pekerjaan, untuk memecahkan masalah, dan menjadi pekerja yang berprestasi. Perlu prestasi juga dikaitkan dengan menjadi berorientasi tugas, lebih suka situasi yang menawarkan moderat memakan tingkat risiko atau kesulitan, dan menginginkan umpan balik tentang pencapaian tujuan.
  2. Kebutuhan akan kekuasaan — kebutuhan untuk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan orang lain dan menjadi berpengaruh. Individu dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan berorientasi pada status dan lebih termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan pengaruh dan prestise daripada untuk menyelesaikan masalah tertentu secara pribadi atau mencapai sasaran kinerja. McClelland berbicara tentang dua sisi tentang kebutuhan akan kekuatan: Satu adalah kekuatan pribadi digunakan untuk tujuan pribadi dan yang lainnya adalah kekuatan institusional, atau kekuatan itu berorientasi pada tujuan organisasi (McClelland, 1970). 
  3. Kebutuhan akan afiliasi — keinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu yang dimotivasi oleh afiliasi perlu berjuang untuk persahabatan. Mereka sangat peduli dengan hubungan interpersonal di tempat kerja dan lebih suka bekerja dengan orang lain dalam suatu tugas. Mereka lebih termotivasi oleh koperasi daripada situasi kerja yang kompetitif.
• Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif yang dimiliki seseorang dari hasil evaluasi karakteristik. Lima aspek kepuasan kerja yang diukur oleh JDI (Job Desuctive Index) : (1) The work itself – tanggung jawab, minat dan pertumbuhan. (2) Quality of Supervision – bantuan, teknis dan dukungan sosial. (3) Relationships with co workers – keharmonisan sosial dan rasa hormat. (4) Promotion opportunities – peluang untuk kenaikan gaji lebih lanjut. (5) Pay – kecukupan upah. Apa yang menyebabkan pada kepuasan kerja?
  Penyebab kepuasan kerja adalah berasal dari saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja diluar tempat kerja. Hal tersebut sangat terkait dengan kepuasan kerja bahkan setelah memperhitungkan karakteristik dari pekerjaan itu sendiri.
  Kepuasan kerja bukan hanya faktor dari luar, tetapi kepribadian juga berperan dalam kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa ; (a) Orang yang memiliki “core self-evaluations” positif, cenderung percaya pada dasar kompetensi diri, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. (b) Orang yang memiliki “core self-evaluations” negatif, cenderung kurang ambisius dan lebih mudah menyerah saat menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.
  Dengan demikian, mereka yang memiliki “core self-evaluations” yang negatif mengalami rasa bosan dalam pekerjaannya yang berulang daripada mereka yang memiliki “core self-evaluations” positif.

4. Jawablah sejumlah pertanyaan berikut ini tentang stress kerja. Jelaskan bagaimana hubungan antara beban kerja. stress kerja, dan kinerja (performance). Jelaskan mengapa tidak semua masalah akibat stress kerja dapat diselesaikan dengan mengadakan rekreasi kepada karyawan.

• Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
• Hans Selye (1976) dalam buku Riggio 2013, stress adalah reaksi fisiologis terhadap peristiwa lingkungan yang mengancam. Dalam perspektif Selye, bahwa stres pekerja merujuk pada stres yang disebabkan oleh peristiwa di lingkungan kerja.
• Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Hubungan antara beban kerja, stress kerja, dan kinerja(performance) adalah bahwa beban kerja dapat menyebabkan stress bagi pekerja, apabila sekumpulan kegiatan yang sangat banyak dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu dapat menyebabkan seorang pekerja mengalami stress. Selain itu  stres pekerja timbul dari kurangnya “kecocokan” antara keterampilan dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan didalam tempat kerja. Dengan kata lain, seorang pekerja yang benar-benar tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu harus merasakan stress yang luar biasa. Misalnya, bayangkan seorang pekerja dengan pengalaman yang sedikit tentang sistem komputer yang melamar dan dipekerjakan sebagai spesialis komunikasi di sebuah perusahaan, tentunya pekerjaan tersebut tidak memiliki kecocokan dengan kemampuannya, sehingga ketika pekerja tersebut mendapatkan kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan sedangkan tugas atau kegiatan tersebut tidak cocok dengan kemampuannya maka, pekerja tersebut merasakan stress yang luar biasa akibat beban kerjanya. Dikarenakan beban kerja dan stress yang dialami maka dari itu hal diatas menyebabkan kinerja suatu karyawan menjadi turun karena pekerja tersebut tidak dapat menyelesaikan tugas atau kegiatan yang diberikan dan atau bisa jadi karyawan tersebut menyelesaikannya namun standar hasil kerja yang diinginkan sangatlah buruk. 

Ilmu Ergonomi dapat masuk dalam pembahasan tentang stress kerja, bahwa ergonomi adalah ilmu serta penerapannya yang berusaha untuk menyerasikan pekerjaan dan lingkungan terhadap orang atau sebaliknya dengan tujuan tercapainya produktifitas dan efisiensi yang setinggi-tingginya melalui pemanfaatan manusia seoptimal-optimalnya (Nurmianto, 1996 dalam Suhardi 2008). Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa ketika perusahaan menerapkan ilmu ergonomi yaitu dapat memberikan kenyamanan ketika pekerja stress dikarenakan beban kerja mereka, perusahaan dapat memahami para pekerja dengan memberikan fasilitas yang memadai, guna untuk para pekerja melampiaskan stress mereka sehingga produktifitas yang diinginkan oleh perusahaan dapat dicapai.

• Rekreasi dapat dikatakan sebagai suatu kebutuhan seseorang, tetapi tidak selamanya stress dapat ditangani dengan rekreasi. Bagi sebagian karyawan mungkin rekreasi adalah hal yang menyenangkan tetapi bagi sebagian lainnya menyatakan tidak. Mengapa? Rekreasi hanya bersifat sementara, untuk melakukan rekreasi sangat dibutuhkan tenaga yang fit, bagaimana bisa seorang yang sedang memiliki banyak beban kerja lalu perusahaan tersebut akan mengadakan rekreasi sehingga pekerja tersebut akan meninggalkan pekerjaan yang harus dia selesaikan sementara karena terpotong oleh hari dimana mereka akan berekreasi. Setelah berekreasi tentunya para karyawan akan bekerja seperti semula lagi, sehingga stress selepas berekreasi akan muncul dengan cepat dan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Maka dari itu, rekreasi bukanlah satu-satunya cara untuk melepas beban kerja. Hal yang lain dapat dilakukan untuk melepas stress kerja dengan tidak memakan banyak tenaga yaitu memberikan karyawan cuti untuk mengistirahatka pikiran. Sehingga, ketika karyawan beristirahat dengan waktu cuti yang cukup dapat mengurangi stress dan memiliki tenaga yang fit.

SUMBER REFERENSI :

Schermerhorn, Hunt, Osborn, Uhl-Bien. 2010. Organizational Behavior (11^th ed). New Jersey: John Wiley & Sons,Inc.

Robbins, Judge. 2013. Organizational Behavior (15^th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc.

Riggio. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed). United States of America : Pearson Education, Inc.

Suhardi, B. 2008. Perancangan Sistem Kerja dan Ergonomi Industri. Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Kejuruan. Jakarta.
King, L. 2011. The Scientific of Psychology an Appreciative View. Columbia : The McGraw-Hill Companies, Inc.